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Der Karrieremechanismus moderner Unternehmen – Chancen und Risiken für Frauen
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Author(s):
Anja Bultemeier
,
Andreas Boes
,
Kira Marrs
Publication date
(Online):
August 18 2015
Publisher:
Springer Fachmedien Wiesbaden
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Gender Trouble in Organisationen und die Erreichbarkeit von Führung
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Mittlere Manager in Deutschland und Großbritannien
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Alfred Kieser
(1995)
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Author and book information
Book Chapter
Publication date (Print):
2015
Publication date (Online):
August 18 2015
Pages
: 437-455
DOI:
10.1007/978-3-658-09469-0_40
SO-VID:
b519287b-c944-4f44-bc12-0a0809a37289
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Book chapters
pp. 1
Einleitung
pp. 17
Sinn und Unsinn bei der Auswahl von Führungskräften: Ein kritischer Blick auf Instrumente und Vorgehensweise
pp. 33
„Die Versuchungen sind groß und vielfältig, die eigene Menschenkenntnis zu überschätzen und dabei die eigene Routine mit der Validität der Urteile zu verwechseln“
pp. 43
Es kommt bei vielen Führungspositionen viel mehr auf die Persönlichkeit an als auf den Erfahrungshintergrund
pp. 53
„Nur wer auch nach Erreichen eines Jobs an der Spitze nicht die Fähigkeit verliert, die Welt auch durch die Augen seiner Mitmenschen zu sehen, wird auf Dauer erfolgreich sein“
pp. 63
Neue Talentmärkte – Neue Förder- und Auswahlkultur
pp. 73
Gender Stereotypes: Impediments to Women’s Career Progress
pp. 85
How Unconscious Bias Hurts Men—and the Companies they Work for
pp. 91
“Who Gets to be an Executive from a ‘Minijob’?”
pp. 105
Are Gender Roles Fixed or Malleable?: An Implicit Theory Relevant to “Having It All”
pp. 113
How Gender Stereotypes of Emotion Harm Women Leaders
pp. 127
The Glass Cliff: Understanding the Precariousness of Women’s Leadership Position and the Underlying Mechanisms
pp. 135
The Gender Pay Gap: Particularities and Challenges in the Management Context
pp. 161
„Der Wirtschaft gehen relevantes Erfahrungswissen und exzellente Kompetenzen verloren“
pp. 167
Gibt es Geschlechtsstereotype in der Wahrnehmung von Berufsgruppen?
pp. 185
„Was ist Ihr sehnlichster Wunsch für Ihre persönliche Entwicklung?“
pp. 193
Überlegungen zur Auswahl von Aufsichtsräten und positiv gelebter Diversität
pp. 203
Die Anforderungen an das Aufsichtsratsgremium und die Frauenquote
pp. 209
„Der erste Schritt einer gelungenen Personalauswahl muss ein klares Anforderungsprofil sein“
pp. 219
Beobachtungen zur Auswahl- und Beurteilungspraxis: Plädoyer für den Einsatz einer evidenzbasierten Expertise
pp. 241
„Bei autokratischen Unternehmenslenkern kann man das Thema Überzeugung für Chancenfairness gleich sein lassen“
pp. 251
„Als Führungskraft muss man eine gewisse Freude und Begeisterung dafür mitbringen, sich in neue Situationen zu begeben“
pp. 263
Gender-Fair Language in the Context of Recruiting and Evaluating Leaders
pp. 273
Reducing Perceived Lack-Of-Fit: Promoting Women’s Success by Training Stereotype-Proof Selection Procedures
pp. 299
„Der beste Krieg ist der, den man ohne Kampf gewonnen hat“
pp. 309
„Ich sehe keinen Grund dafür, warum eine Frau dieses Land führen kann, aber Fußball eine geheime Wissenschaft sein sollte, die sich nur Männern erschließt“
pp. 315
„Macht in einem positiven Sinne gewinnt man, indem man eine gute Führungskraft für seine Mitarbeiter ist“
pp. 327
Gemengelage Frauenkarriere – Karrierehemmer Selbstwahrnehmung und Selbstbeurteilung
pp. 339
„Geschlecht ist kein Qualifikationskriterium“
pp. 345
… damit Frauen sich (mehr) trauen. Ohne Macht kann „frau“ nichts machen
pp. 357
Using Research to Generate Advice for Women: Examples from Negotiation Research
pp. 367
„Frauen sollten mehr Risikobereitschaft zeigen“
pp. 379
Die Insel der Seligen?! Frauen in der Justiz
pp. 383
„Erfolgreiche Führungskräfte, denen der Beruf nicht alles bedeutet, sind auch in schwierigen Situationen gelassener und langfristig widerstandsfähiger“
pp. 393
„Als gute Führungskraft muss man Antworten auf die Herausforderungen der Moderne finden“
pp. 399
„Scheitern an gut gemeinten Klischees“
pp. 407
Rauf auf die CEO-Agenda! Warum Geschlechtervielfalt im Management anders nicht erreichbar ist
pp. 419
Fix the women or fix the workplace? Nachhaltiger Wandel erfordert die Verzahnung von individueller und struktureller Ebene
pp. 429
Gleichstellung braucht jeden: Wie man Männer als Unterstützer gewinnt
pp. 437
Der Karrieremechanismus moderner Unternehmen – Chancen und Risiken für Frauen
pp. 457
Accenture setzt auf Prozesse und Strukturen, um Frauen zu fördern
pp. 465
Das Projekt „Frauen in Führungspositionen“ der bayerischen Metall- und Elektro-Arbeitgeberverbände bayme vbm
pp. 469
„Führung bedeutet, immer wieder neue Herausforderungen anzunehmen“
pp. 479
“Evolving the Corporate Culture and Mindsets of Both Men and Women is a Key Driver of Gender Diversity at the Top of Corporations”
pp. 491
Der Business-Case für Vielfalt und Innovation in Deutschland
pp. 503
Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen: Was unternehmen Unternehmen? – Eine Bestandsaufnahme
pp. 519
Zu wenig bekannt, aber durchaus akzeptiert: Die öffentliche Wahrnehmung von Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen
pp. 537
„Veränderung fängt immer von oben an“
pp. 549
„Ein international aktives Unternehmen kann man nicht allein mit Führungspersonal aus Leverkusen, Mannheim oder Köln leiten“
pp. 557
„Seid euch darüber im Klaren, dass die männlichen Mitbewerber ohne Selbstzweifel auskommen – oder einfach nicht darüber reden“
pp. 569
„Wer Frauen fördern will, muss klare Ziele setzen“
pp. 575
„Die Medien sollten die Selbstverständlichkeit von Frauen in Führungspositionen repräsentieren“
pp. 587
„Führen heißt: Raus aus der Kuschelecke“
pp. 595
„Der wahre Feind in meiner Branche ist nicht der Mann, sondern der Mainstream“
pp. 609
„Freundlichkeit und Durchsetzungsvermögen sind für mich keineswegs ein Widerspruch“
pp. 619
Ironie und harte Fakten – wie ProQuote für mehr weibliche Medienlenker wirbt
pp. 635
Blaustrümpfe, Emanzen, Rabenmütter. Der steinige Weg zu Gleichberechtigung und Selbstbestimmung
pp. 651
“If you have been on Top of an Unequal System for a Really Long Time, Meritocracy Sucks”
pp. 661
Deutschland braucht mehr Startup- Unternehmerinnen: Gründe und Lösungsvorschläge für den Frauenmangel in der Startup-Szene
pp. 667
„Durch eine Flexibilisierung des Arbeitsrechts würde auch das Thema Frauen in Führung mehr Momentum gewinnen“
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Weibliche Karrieren verlaufen in der Politik erfolgreicher
pp. 681
„Nur weil andere etwas noch nicht gemacht haben, bedeutet das nicht, dass es nicht geht“
pp. 691
Warum es ohne Quoten nicht geht – die Sicht der Verhaltensökonomik
pp. 699
„Ich habe gelernt, Männer wollen gelobt werden“
pp. 715
„Von den staatlichen Rahmenbedingungen gehen im Moment eine ganze Reihe widersprüchlicher Anreize aus“
pp. 729
Erfolgreiche Auswahl und Beurteilung von Führungskräften – Ansatzpunkte für Individuen, Unternehmen und Politik
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